Φαντάσου να έχεις κλείσει συνέντευξη για δουλειά σε μια εταιρεία για τη θέση των ονείρων σου, να πηγαίνουν όλα τέλεια και επειδή δεν πήγες το φλιτζάνι του καφέ σου πίσω στην κουζίνα, να χάνεις τη θέση. Όλα αυτά σου ακούγονται ακραία υποθέτω, κι όμως είναι υπαρκτό γεγονός.
Όλα ξεκίνησαν όταν ένας μάνατζερ συνόδευε τον υποψήφιο στην κουζίνα της εταιρείας για να φτιάξουν καφέ. Κατά τη διάρκεια ή στο τέλος της συνέντευξης, παρατηρούσε τι θα έκανε ο υποψήφιος με το φλιτζάνι: θα το άφηνε απλώς στο γραφείο ή θα το πήγαινε πίσω στην κουζίνα/πλυντήριο πιάτων. Για τον μάνατζερ, αυτό ήταν δείκτης συμπεριφοράς: ήθελε εργαζόμενους που αναλαμβάνουν μικρές ευθύνες χωρίς να τους το ζητήσει κανείς.
Την ιστορία έκανε γνωστή το 2019 ο Trent Innes, τότε γενικός διευθυντής της εταιρείας Xero Australia, ο οποίος ανέφερε στο podcast του ότι είναι βασικό τεστ για να αποφασίσει αν θα προσλάβει τον υποψήφιο ή όχι. Ωστόσο όταν βγήκε στο φως η φιλοσοφία πίσω από την τακτική, έλαβε έντονες κριτικές επειδή θεωρήθηκε χειριστική και άδικη ως πρακτική HR και φυσικά κρίθηκε πολύ αυστηρά στα social media.
Η Οργανωσιακή Συμπεριφορά (Organizational Behavior), πάνω στην οποία βασίστηκε το εν λόγω τεστ, μελετάει πώς μικρές πράξεις, όπως η τήρηση άγραφων κανόνων (π.χ. τακτοποιώ το χώρο μου), συνδέονται με συνεργατικότητα και επαγγελματισμό. Όμως, ένας υποψήφιος για μια νέα δουλειά σε μια νέα εταιρεία δεν μπορεί να γνωρίζει τους κανόνες του χώρου στον οποίο βρίσκεται αλλά μπορεί να νιώθει και αμήχανα να βρίσκεται σε μια ξένη κουζίνα. Είναι ένας απλός επισκέπτης εκείνη την ημέρα και πρέπει να του συμπεριφέρονται ως φιλοξενούμενο. Από την άλλη, μπορεί να θεωρηθεί άκομψο και ότι παρεμβαίνει στον χώρο τους, αν σηκωθεί και πάρει κάποια πρωτοβουλία, είτε αυτό είναι να αφήσει το ποτήρι του στην κουζίνα, είτε να ανοίξει ένα συρτάρι.
Σύμφωνα με τον Innes, πάντως, αν ο υποψήφιος επέστρεφε στην κουζίνα με το ποτήρι του θα το χαρακτήριζε ως δείγμα θετικής στάσης και πρωτοβουλίας, πράγμα που θα μετρούσε θετικά για τη θέση γιατί, όπως λέει χαρακτηριστικά, όλα κρίνονται από τη στάση του υποψήφιου, αφού η εμπειρία και οι γνώσεις έρχονται με τον καιρό.
Συχνά, μεγάλες εταιρείες χρησιμοποιούν αμφιλεγόμενες μεθόδους αξιολόγησης στις συνεντεύξεις τους και όχι μόνο, ώστε να μπορέσουν να αναλύσουν τις συμπεριφορές των ανθρώπων πίσω τις πράξεις τους. Τα πράγματα μερικές φορές ξεφεύγουν, διότι γίνονται άδικοι και χειριστικοί και ίσως να παρεμβαίνουν σε προσωπικό επίπεδο, δημιουργώντας αμηχανία και άγχος στους υποψήφιους και μη υπαλλήλους. Δεν είναι ηθικό να κριθεί κάποιος άνθρωπος από ένα μεμονωμένο περιστατικό και από μια συμπεριφορά της στιγμής. Κάποια βασικά χαρακτηριστικά του ανθρώπου φαίνονται από τα πιο απλά -όλοι το ξέρουμε- αλλά όταν είσαι ήδη αγχωμένος και συναισθηματικά φορτισμένος δε θα καθίσεις να σκεφτείς να γυρίσεις ένα φλιτζάνι στον νεροχύτη, και δε θα έπρεπε να είναι αυτός λόγος για να μην πάρεις τη δουλειά.
Κατά τη γνώμη μου, καλό θα ήταν μέθοδοι σαν κ αυτές με το «φλιτζάνι στην κουζίνα» να παραλείπονται και να μην είναι ικανές να σε πετάξουν εκτός της δουλειάς των ονείρων σου (ενδεχομένως). Πλέον, υπάρχουν πολύ και διαφορετικοί έξυπνοι τρόποι για να κρίνεις αν σου κάνει ένας υποψήφιος ή όχι, χωρίς να υποτιμήσεις τη νοημοσύνη του και την προσωπικότητά του. Ξεκινώντας, ας πούμε, από το βιογραφικό του.
Συντάκτης: Παναγιώτα Γκογκομήτρου
